又是一年畢業季，許多學子告別校園，邁向新階段。從象牙塔走向社會，身份的轉變是第一道“關卡”。懷揣夢想踏入職場的畢業生，面對勞動合同、試用期、“五險一金”等，需要注意哪些事項？哪些細節容易忽略？如何更好地保護自己的勞動權益？

勞動合同是“正式用工憑證”，涉及上班、工資、休假、社保等在職事宜。勞動合同為勞動者與用人單位為確立勞動關系而簽訂，受勞動法、勞動合同法保護。勞動合同一般在畢業生正式入職后一個月內簽訂，主要包括工作內容、薪資、社保、工時等具體權利義務。

人社部門提醒廣大畢業生，與用人單位簽訂勞動合同時務必留意細節，關注合同條文中的具體表述，謹防用人單位的不規范操作。畢業生務必在簽字前逐字逐句審閱所有條款，切勿簽署空白勞動合同。按照法律規定，勞動合同必須具備合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險等內容，畢業生需重點審核。切勿輕信口頭承諾，用人單位單方的口頭約定如果未落實到書面合同中，一旦發生爭議，難以舉證；不要忽視合同細節，對空白合同、條款模糊的合同不加審查就簽字，將為日后糾紛埋下隱患。還要警惕“陰陽合同”，即一份低薪合同用于應付檢查，另一份約定實際薪資，這將導致社保、公積金、加班費、經濟補償金等計算基數降低，維權時舉證困難。簽合同時要重點審核工作內容和地點，避免“從事相關工作”“根據公司需要安排”等模糊表述，防止被隨意調崗或變更工作地點。

試用期不等于“白用期”，如果遇到用人單位以“試用期”為名，不簽勞動合同、不繳社保、隨意約定工資，甚至隨意開除員工等情況，畢業生可通過法律手段維權。2024年6月17日，楊某入職某科技公司任銷售，雙方簽訂為期3年的書面勞動合同，并約定了3個月的試用期。9月10日，該公司以楊某無法達到考勤要求、無法勝任銷售崗位等理由，向楊某發出解除勞動合同通知。楊某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委裁決該公司應向楊某支付違法解除勞動合同賠償金，公司不服訴至武漢東湖新技術開發區人民法院。法院經審理認定，該公司并未提供公司管理制度依據，證明遲到、請假達到何種程度則可以解除勞動合同，且在解除勞動合同前從未因楊某遲到、請假而提出書面警告。勞動合同法規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。而該公司作出解除勞動合同決定之前并未對楊某進行培訓或調崗，故其解除勞動合同的行為缺乏法律依據，應向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。按照勞動合同法規定，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。畢業生必須與用人單位明確約定依法繳納社保，警惕任何“試用期不繳”或“以補貼代替”的說法。